Question et Réponse sur une Liquidation Judiciaire

La liquidation judiciaire (sans maintien d’activité) concerne une entreprise en état de cessation des paiements c'est-à-dire qui n’est pas en mesure de payer ses dettes à bonne date.

Mais à la différence du redressement judiciaire, la liquidation judiciaire concerne une entreprise qui ne poursuivra pas son activité et va devoir immédiatement arrêter définitivement et complètement son activité.

Le liquidateur procède aux opérations de liquidation, c’est-à-dire qu’il va mettre fin à l’activité et procéder à la réalisation (vente) des actifs

Le liquidateur va également procéder aux licenciements économiques qui résultent de la liquidation judiciaire.

Le prononcé d’une liquidation judiciaire n'a aucun effet sur les contrats de travail, qui se poursuivent normalement le temps que le Liquidateur mette en œuvre les licenciements économiques, dans le respect des dispositions légales.

L’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des créances des Salariés (par abréviation, AGS) est un organisme créé en vue de permettre aux salariés d'être assurés contre le non-paiement, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur, des créances salariales qui leur sont dues en exécution de leur contrat de travail.

L'organisation et le mode de financement de cette association, ainsi que la procédure de mise en œuvre de cette garantie, sont prévus par le Code du travail.
pour plus d’informations : www.ags-garantie-salaires.org

En cas de procédure de liquidation judiciaire, l’assurance couvre :

• Les salaires dans limite d'un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail, les sommes dues au cours de la période d'observation (qui précède la liquidation judiciaire) ;
• Les salariés et indemnités de rupture pour les ruptures de contrat de travail intervenues dans le délai de 21 jours suivant le jugement de liquidation ;
• Les mesures d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document unilatéral dès lors qu’il a été homologué par l’administration du travail.

Les salariés n’ont pas besoin de déclarer leurs créances.

En effet, les salariés ne sont pas soumis aux dispositions applicables aux créances commerciales.

Dans ce cadre, le représentant des salariés fait la liaison avec le Mandataire judiciaire et le tribunal pour l’intervention de l’AGS

Les créances garanties sont limitées à un plafond, révisé chaque année (articles L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail).

Ce plafond varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure collective (redressement judiciaire).

Une fois le CSE consulté sur le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), le Liquidateur saisit l’administration du travail qui aura été associée à la procédure de licenciement.

La DRIEETS  (Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités), sera ainsi saisie du projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) qui accompagnerait les suppressions de postes résultant de la liquidation judiciaire.

La DRIEETS  aura un délai de 4  jours maximum pour homologuer le PSE.

Cette dernière étape accomplie, les salariés se verront proposer par courrier le dispositif de Contrat de Sécurisation Professionnelle qui marquera, à son niveau, la concrétisation de la procédure de licenciement.

L’ensemble de ce processus ne pourra dépasser le délai de 21 jours à compter du prononcé de la liquidation judiciaire.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) vise à limiter le nombre licenciements et à prévoir des mesures d’accompagnement pour ceux dont le licenciement serait inévitable.

En cas de liquidation judiciaire, il prévoit un plan visant à faciliter le reclassement (interne) des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Les modalités de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement seront, une fois discutées et négociées avec les représentants du personnel, précisées dans le PSE.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif permettant à certains salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé de bénéficier de mesures d'accompagnement par Pôle Emploi. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser ce contrat.

L'acceptation du CSP par le salarié entraîne la rupture du contrat de travail, qui prend effet à l'issue du délai de réflexion de 21 jours.

Le salarié perçoit les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Mais il n'effectue pas de préavis et ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis (si celui-ci est inférieur ou égal à 3 mois et au moins un an d’ancienneté). En contrepartie de cette renonciation au préavis, le salarié perçoit de Pôle Emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 75% de son salaire brut (soit, en pratique, environ 90% du salaire net pendant toute la durée du CSP qui se déroule sur 12 mois).

A noter que ce dispositif s’applique à toute entreprise qui se trouve en liquidation judiciaire, quel que soit le nombre de salariés qu’elle emploie.

A la faveur des échanges avec l’administration du travail, les Mandataires judiciaires ont pu obtenir le bénéfice du dispositif PGL et de la CASP.

La Prestation Grands Licenciements (PGL)

La prestation « grands licenciements » est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire.

Cette prestation est proposée dans un souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise. Elle permet une meilleure coordination entre les équipes chargées de l’accompagnement et un suivi renforcé.

La PGL combine deux dispositifs : la cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP) et l’accompagnement proposé par le contrat de
sécurisation professionnelle (CSP).

La Cellule d’Appui à la Sécurisation Professionnelle (CASP)

La CASP est financée par l’État et mise en œuvre par Pôle emploi, à l’initiative des Direccte. Elle est déployée de manière exceptionnelle et permet la prise en charge anticipée et collective des salariés.

L’accompagnement des salariés est réalisé par un opérateur privé de placement. À l’issue de la CASP, l’accompagnement des salariés licenciés économiques ayant choisi d’adhérer au CSP est réalisé par l’opérateur ayant assuré la CASP.

La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle :

• informe les salariés sur les conséquences de la rupture de leur contrat de travail et les choix qui s’offrent à eux (droits à la retraite, compte personnel de formation, contrat de sécurisation professionnelle, etc.) ;
• les aide dans leurs démarches administratives et la constitution de leurs dossiers ;
• bilan professionnel, les initie aux techniques de recherche d’emploi et met à leur disposition des offres ;
• leur propose des entretiens de leur apporte un soutien psychologique.

La CASP organise, pour l’ensemble des salariés dont le licenciement est envisagé :

• des entretiens collectifs ;
• des entretiens individuels ;
• la tenue d’une permanence physique ;
• une permanence téléphonique (numéro vert qui vous sera communiqué par le prestataire désigné par POLE EMPLOI).

Les lettres de licenciement avec proposition du CSP devront, pour les salariés non protégés être notifiées dans le délai de 21 jours maximum.

Ainsi et sauf situations particulières (par exemple : congés maternité, représentant du personnel), les lettres devraient être notifiées avant l’expiration du délai de 21 jours qui court à compter du 03 janvier 2024. 

Du fait de la cessation d’activité consécutive à la liquidation judiciaire, les salariés n’effectuent pas leur préavis.

Les documents justificatifs du personnel sont demandés à votre employeur de sorte que vous n'avez pas, en principe, à joindre vos bulletins de salaires, votre contrat de travail, etc.

Cependant, un salarié pourra être sollicité par les mandataires judiciaires si cela est nécessaire.

En tout état de cause, si un salarié estime qu’il y a lieu d’apporter des précisions ou des modifications concernant sa situation personnelle, il devra le faire spontanément et communiquer les justificatifs y afférents.

Exemple :

• Changement de domicile : pièce d'identité et un justificatif du nouveau domicile
• Changement de compte bancaire : nouveau RIB signé
• Faire état d’une ancienneté réelle différente de celle inscrite sur le bulletin.

Ce sont les coordonnées bancaires indispensables pour permettre les paiements en faveur de chaque salariés.

Le code BIC (Bank Identifier Code) est l'identifiant international de la banque. Il peut aussi être appelé SWIFT (Society for worldwide Interbank Financial Telecommunication) du nom de l’organisme international gérant les BIC. Il figure sur votre relevé d'identité bancaire.

Un code BIC à 8 caractères identifie un établissement financier ou non financier dans un pays ou une ville.

Un code BIC à 11 caractères identifie la succursale d'un établissement.

L’IBAN (International Bank Account Number) est l’identifiant du compte bancaire.

Pour un compte en France, il contient 27 caractères commençant par FR suivi de 2 caractères puis des 23 chiffres de l’ancien RIB - code de l’établissement bancaire, code du guichet, n° de compte et la clé RIB

Cela dépend si le salarié opte ou non pour le Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP)

Pour les salariés non protégés :

• Si le salarié manifeste son accord d’adhérer à ce dispositif, le contrat est rompu au terme du délai de réflexion de 21 jours.
• En cas de refus exprès ou d’absence de réponse au terme du délai de réflexion, la lettre de notification de licenciement marquera le point de départ du préavis, sachant que le contrat est alors rompu au terme de ce préavis non exécuté et payé.

Pour les salariés protégés :

• Si le salarié manifeste son accord d’adhérer à ce dispositif, le contrat prend fin au terme du délai de réflexion qui expire le lendemain de la notification de la décision d’autorisation de l’inspection du travai
• En cas de refus exprès ou d’absence de réponse au terme du délai de réflexion, la lettre de notification de licenciement marquera le point de départ du préavis, sachant que le contrat prend fin au terme de ce préavis non exécuté et payé.

Les salariés licenciés dans le cadre d’un PSE percevront l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective qui leur est applicable ou l’indemnité légale, si celle-ci est plus favorable.

L'indemnité légale de licenciement se calcule comme il suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années (contre 1/5 de mois avant la réforme) ;
• Il est par ailleurs prévu que les années incomplètes donnent lieu à une indemnité calculée au prorata des mois complets.
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement,
• soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Tout licenciement d’un représentant du personnel élu au comité social et économique (CSE) ou désigné (ex. : délégués syndicaux) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail et ce, quels que soient le motif du licenciement et le statut de l’entreprise qui l’emploie.

• Le salarié protégé doit, en premier lieu, être convoqué à un entretien préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1232-2, L. 1233-11, R. 2421-3 et R. 2421-8). 
• Le CSE doit, ensuite, être consulté lorsque le licenciement envisagé concerne des membres du CSE (y compris des représentants syndicaux au comité) ou le médecin du travail (c. trav. art. L. 2421-3 et R. 4623-18).
• La demande d’autorisation de licenciement devra être adressée à l’inspecteur du travail dont dépend la société.

À l’occasion d’une grossesse ou d’une maternité, la salariée bénéficie d’une protection légale si son état est connu de son employeur. Mais il faut distinguer 2 situations :

• Un état de grossesse déclarée n’empêchera le licenciement économique dans le délai de 21 jours pour la garantie AGS 
• En revanche, en cas de congés maternité, aucune procédure de licenciement ne pourra être engagée car celle-ci sera décalée au terme du congé maternité.

A noter que la garantie AGS sera acquise, puisque les salariées en congé maternité qui n’auront pu être licenciées dans les délais AGS classiques (21 jours) est préservée, dès lors que leurs situations auront été portées, dans les délais, à la connaissance des Mandataires et des services de l’AGS. 

La situation des salariés, qu’ils soient en accident du travail, maladie professionnelle ou pas, n’empêchera pas le licenciement économique dans le délai de 21 jours pour la garantie AGS